Zdaniem ekspertów Światowego Forum Ekonomicznego, do 2025 roku aż 50% pracowników będzie wymagało przekwalifikowania. Organizacje już teraz borykają się z problemem przyciągnięcia nowych talentów i od lat szukają skutecznych sposobów wspierania rozwoju tych, których mają już na swoim pokładzie.  

Aby sprostać tym wyzwaniom, niezbędne staje się inwestowanie w rozwój pracowników. Jednym z kluczowych narzędzi w tej dziedzinie jest skuteczne badanie potrzeb rozwojowych. Badanie przeprowadzone przez firmę Gallup wykazało, że organizacje proaktywnie inwestujące w rozwój swoich pracowników obserwują wzrost zysku o 11%, a prawdopodobieństwo zatrzymania pracowników w organizacji staje się dwukrotnie większe. 

Jak skutecznie zidentyfikować aktualne potrzeby i stworzyć plany szkoleniowe, które przyniosą rzeczywiste korzyści? To pytanie, które z początkiem roku stawia przed sobą wielu specjalistów HR i właścicieli firm. W tym artykule podpowiemy, na co zwracać uwagę podczas tworzenia planów rozwoju, a także przedstawimy metody, które znacząco wzbogacają procesy podnoszenia kwalifikacji w firmach. 

Badania potrzeb rozwoju – klucz do zrozumienia potrzeb i oczekiwań 

Badania potrzeb rozwoju to nie moda płynąca z dużych organizacji. Warto pamiętać, że skutecznie przeprowadzona analiza nie tylko stanowi inwestycję w pracowników, ale również w samą organizację. Takie działania budują jej elastyczność i zdolność do adaptacji w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym. 

Pierwszym krokiem w procesie odkrywania potencjału pracowników jest przeprowadzenie skutecznego badania potrzeb rozwojowych. Każdy pracownik to unikalna jednostka, a ich talenty często ukrywają się w cieniu codziennych obowiązków. Jak więc przeprowadzić badania, które otworzą przed firmą nowe możliwości? 

Zacznij od gruntownego zrozumienia aktualnych kompetencji pracowników i ich związku z celami strategicznymi firmy. Dobrym rozwiązaniem może okazać się przeprowadzenie analizy zadaniowej. Obejmuje ona identyfikację kluczowych zadań oraz umiejętności związanych z danym stanowiskiem. W ten sposób łatwiej skoncentrować się na konkretnych obszarach, które wymagają wsparcia. 

Porozmawiaj z pracownikami 

Rozmowy indywidualne to doskonały sposób na poznanie ambicji pracowników. Zadawaj pytania dotyczące ich pasji, celów zawodowych i obszarów, w których chcieliby się rozwijać. Ankiety mogą być uzupełnieniem, umożliwiając zbieranie danych w bardziej anonimowy sposób. Korzystając z narzędzi oceny umiejętności, można w ten sposób uzyskać obraz mocnych stron i obszarów wymagających poprawy. 

Dobrym pomysłem będzie również zasięgnięcie opinii innych współpracowników. Być może manager zaobserwował potencjał wśród członków własnego zespołu albo dostrzegł kompetencje, które warto rozwijać, aby zwiększyć efektywność działań. Pracownicy innych działów mogą również udzielić cennych wskazówek, patrząc z zupełnie innej perspektywy. 

Przeanalizuj trendy rynkowe 

Jak wynika z raportu LinkedIn dotyczącego uczenia się w miejscu pracy za rok 2023, od 2015 r. zestawy umiejętności zawodowych zmieniły się już o 25% i możemy spodziewać się podwojenia tej liczby do 2027 r. Prawie 9 na 10 specjalistów w dziedzinie edukacji i rozwoju zgadza się, że najlepszym sposobem przygotowania się na tę ewolucję jest proaktywne budowanie umiejętności, które pomogą sprostać wymaganiom nowoczesnego miejsca pracy. 

Śledzenie trendów branżowych oraz postępującego rozwoju nowych technologii, m.in. AI, pozwala zidentyfikować nie tylko bieżące potrzeby, ale także te, które pojawią się w przyszłości. Przemyślane wykorzystanie danych z raportów branżowych, analiz konkurencji i prognoz rozwoju technologii pozwala na precyzyjne określenie, jakie umiejętności będą kluczowe w przyszłości.  

Firma może również postawić na retrospekcję. Analiza przeszłych działań pozwala wyciągnąć wnioski na temat poniesionych porażek. To nie tylko dobre podejście do sprawdzania aktualnych procesów w firmie, ale również do wyszukiwania luk kompetencyjnych. W ten sposób łatwiej zlokalizować obszary, które wymagają większej uwagi w przypadku tworzenia planów szkoleniowych. Analiza wsteczna pozwala również ocenić, które działania rozwojowe okazały się skuteczne i w które obszary warto dalej inwestować.  

Postaw na różne formy edukacji 

Personalizacja programów szkoleniowych 

Gdy obszary wymagające rozwoju zostaną zidentyfikowane, należy przejść do etapu planowania szkoleń. W tym miejscu warto zastosować elastyczne podejście, uwzględniając zarówno tradycyjne metody szkoleniowe, jak i nowoczesne narzędzia edukacyjne. Rozważenie indywidualnych stylów uczenia się pracowników może znacząco zwiększyć skuteczność całego procesu szkoleniowego. 

Coraz popularniejsze stają się także tzw. learning paths – spersonalizowane ścieżki rozwoju, dostosowane do potrzeb konkretnych pracowników. Szkolenia on-demand i e-learningi umożliwiają pracownikom dostęp do materiałów edukacyjnych w dogodnym dla nich czasie. Wykorzystanie technologii do śledzenia postępów w czasie rzeczywistym pozwala dostosować szkolenia do indywidualnych potrzeb i tempa nauki. 

Technologie wspomagające rozwój 

W dzisiejszym środowisku biznesowym nie można pominąć roli technologii w procesie szkoleniowym. Platformy e-learningowe, sztuczna inteligencja czy wirtualna rzeczywistość stają się integralną częścią nowoczesnych strategii rozwoju pracowników i coraz częściej wspierają również kompleksowe programy rozwojowe dla organizacji.  

Coraz więcej firm dostrzega wartość, jaką niesie ze sobą VR. Symulacje w bezpiecznej przestrzeni wirtualnej pozwalają zdobywać nowe umiejętności w realistycznych sytuacjach i ćwiczyć określone reakcje. Praktyczne doświadczenia utrwalają wiedzę lepiej niż teoretyczna nauka. Nowoczesne szkolenia nie tylko zwiększają efektywność, ale również czynią proces edukacyjny bardziej atrakcyjnym i angażującym. 

Mentorstwo i coaching: Indywidualne podejście do rozwoju 

Wprowadź programy mentoringowe, które połączą wiedzę bardziej doświadczonych pracowników z energią i ambicją młodszego pokolenia. Przekazywanie wiedzy wewnątrz firmy pozwala nie tylko rozwijać talenty przy wsparciu doświadczonych pracowników, ale również budować trwałe relacje i przyjazną atmosferę w miejscu pracy. Indywidualne sesje coachingowe również mogą znacząco przyspieszyć rozwój pracowników. 

Wartości płynące z uczestnictwa w mentoringu mają realny wpływ na rozwój całej organizacji. Ich wysoka efektywność sprawia, że już od kilku lat praktykujemy u siebie programy mentoringowe, zachęcając naszych managerów i pracowników do aktywnego uczestnictwa zarówno jako doświadczeni mentorzy, jak i poszukujący wiedzy mentees. 

Testuj, analizuj, doskonal 

Przeanalizuj wyniki ocen pracowniczych. Czy istnieją obszary, w których pracownicy wykazują szczególne umiejętności lub wręcz przeciwnie – potrzebują wsparcia? Ewaluacje są skarbnicą informacji, którą warto uwzględniać w kontekście planów rozwojowych. 

Tradycyjne podejście do szkoleń zakłada linearny proces: planuj, wdrażaj, oceniaj, doskonal. Należy pamiętać, że różni pracownicy mogą mieć różne potrzeby rozwojowe. Oznacza to, że nie można wykorzystać tych samych pomysłów na plan rozwoju dla wszystkich osób w organizacji.  Dlatego stale monitoruj efekty prowadzonych działań, a następnie dostosowuj dalsze działania na podstawie zebranych informacji. To podejście pozwala na ciągłe doskonalenie procesów szkoleniowych, dostosowując je do bieżących potrzeb firmy. 

Przykładem takiego podejścia jest skuteczny program rozwoju – TEB Akademia, w ramach którego uporządkowano proces onboardingu i dostosowano go do realiów pracy zdalnej oraz hybrydowej. Efektem było przygotowanie konkretnych narzędzi wspierających managerów i nowe osoby w firmie, a także wypracowanie bardziej spójnego i angażującego procesu wdrożenia.

Dotacje na szkolenia – czy da się szkolić przy niewielkim budżecie? 

Jak wynika z najnowszego raportu „Symetria między człowiekiem a technologią: Kompetencje przyszłości” (Symetria, grudzień 2023), 40,31% firm oferuje kompleksowe szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, co świadczy o ich zaangażowaniu w rozwój pracowników. Brak wsparcia deklaruje jedynie 22,48% firm – oznacza to, że większość organizacji stara się inwestować we własną kadrę pracowniczą.  

Dla wielu firm największą barierą nie jest jednak rozpoznanie potrzeb szkoleniowych. Rosnące wydatki i koszty przy ograniczonym budżecie sprawiają, że część organizacji nie może pozwolić sobie na szkolenie swoich pracowników. Dlatego już na etapie planowania warto zwrócić uwagę na dostępne w danym roku programy dotacyjne i możliwości otrzymania zewnętrznego wsparcia. 

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) już wkrótce ruszy z nowym programem „Akademia HR”, wspierającym rozwój nie tylko specjalistów z działów HR, ale również managerów, właścicieli firm i kandydatów do awansu na wyższe stanowiska. Udział w programie to nie tylko możliwość pozyskania środków na szkolenia i rozwijanie kompetencji pracowników, ale również szansa na zwiększenie konkurencyjności firmy na rynku pracy. 

Jeśli Twoja firma jest zainteresowana pozyskaniem dofinansowania na szkolenia dla pracowników, zachęcamy do kontaktu. Pomagamy nie tylko w diagnozowaniu potrzeb, przeprowadzaniu szkoleń i doborze rozwiązań rozwojowych, ale również w pozyskiwaniu dofinansowań z zewnętrznych programów. W przygotowaniu odpowiedniego planu wsparcia pomoże także katalog szkoleń dopasowany do potrzeb Twojej firmy.

Autorka: Marta Sztykiel